ここからは体験会で長谷川氏が解説されていた内容をご紹介いたします！

今回の体験会では
「注意喚起」「減給・降格」「退職紛争」などの
ネガティブな面談をするにあたって重要なポイント
についてお話していただきました。

その中でも特に重要なポイントは
「“どれだけ早く”、“どれだけ質の良い事前準備”ができるか」
ということ。

人事のご担当者さまや、部下に指導する必要があっても、今後の関係性を気にして
「言いにくい」と感じていらっしゃる方におススメの体験会でした！

問題グレーゾーン社員とは？
今回の体験会タイトルにもある”グレーゾーン”とは、明確に決まっていない曖昧な部分を指す言葉ですが、長谷川氏は、大きな問題がある社員ほどではないものの将来大きな問題をおこすおそれのある社員を問題グレーゾーン社員として定義されています。

問題グレーゾーン社員の行動タイプとして、
「協調性がない」「他責・他者攻撃」「能力不足」
「さぼり癖」「素行が悪い・私生活に問題がある」といった特徴が挙げられるそうです。

問題グレーゾーン社員と面談するための2つのポイント！
長谷川氏によると、ヒトの問題は解決しなくても事業は回るため、
後回しになりがち。

そして、面談では行き当たりばったりで、
伝えたいことを伝え忘れてしまうことがあります。

これらを回避するため特に重要なのは、

「“どれだけ早く”、“どれだけ質の良い事前準備”ができるか」

ということ。

この重要な2つのポイントについて紹介します。

＜早く面談を実施すること＞

これにより以下の3つのリスクを回避することができます。

■「頑張らなくても同じような給与がもらえる」と思わせる【他の従業員に与える悪影響】

■該当社員の対応に追われることによる時間コスト、仮にその人が離職してしまった場合に発生する採用費といった【対応に追われる社長・管理職のコスト】

■問題グレーゾーン社員の故意や過失による【事業収入への悪影響】

加えて面談の際には、面談後に「言った言わない」で揉めないためにも、面談記録を残すことが大切です。

＜質の良い事前準備をすること＞

問題グレーゾーン社員が会社側の主張を「納得できる」面談にするためには事前準備が重要です。

準備のプロセスはいくつか段階がありますが、特にポイントとなるのはシナリオの作成。

シナリオでは
「面談で目指す理想の着地点」「面談で想定される最悪のケース」
「伝達する事実内容」「伝達により想定される本人からの質問」等、

様々な場面を想定し、対応策を考察します。

これにより、面談する管理者側が伝えたいことを整理することができるため、伝えるポイントが明確になり、伝え忘れを防ぐことができます。また、いくつかのケースを想定しておくため、「本人の反応がある程度想定できる」という安心感があります。

いかがでしょうか？
本日は研修体験会のレポートとして、実際に行われる研修の一部をご紹介いたしました。

私もこの体験会を受けて、もし自分がこの面談に関わっていたらどのように感じるかを考えながら聞いていました。

管理者側からすると、言いにくいことを伝える場だからこそ、事前準備を入念にすることで精神的に楽になるでしょう。

反対に問題グレーゾーン社員の立場を想定すると、管理者がメモを取りながら聞いてくれることで、「自分の主張を聞いてくれている、理解しようとしてくれる」と感じられ、信頼が高まることで、管理者の話を聞く姿勢になりやすい効果も期待できそうです。

管理者と社員双方が納得できる面談の場づくりに欠かせない、事前準備。
「更に詳しく知りたい」
「問題グレーゾーン社員面談実施者への研修を実施したい」
「研修内容に関する資料が欲しい」

という方は、お問合せフォームよりご連絡ください。